التمكين الإداري : المفهوم ــ الركائز ــ المتطلبات ــ الأساليب ــ المزايا ــ المزالق

عناية حسن القبلي

اسمُ الكاتب : عناية حسن القبلي.
إجمالي القراءات : ﴿20122﴾.
عدد المشــاركات : ﴿8﴾.

◄ التمكين الإداري : المفهوم ــ الركائز ــ المتطلبات ــ الأساليب ــ المزايا ــ المزالق.
■ المقدمة :
عند البحث عن رؤية جديدة للإشراف التربوي؛ تبرز مسائل نوعية ومنهجية تتصل بأهمية الإشراف التربوي وآليات العمل به، وبالاتجاهات المعاصرة والنماذج الإشرافية المستجدة التي تنوعت وتشكّلت بحسب تنوع المعارف، وتدفق المعلومات، وتغييرات النظم التربوية، والتوسع الهائل في البرامج التعليمية، وهذه بدورها تتطلب التركيز على جودة التعليم ونوعيته من جهة، وتحسين مستوى المخرجات التعليمية من جهة أخرى. ولما كان الإشراف عملية تربوية ذات نشاطات تعاونية منظمة ومستمرة، صار التقدم في عمليات الإشراف التربوي مرتهنًا بالبحث عن اتجاهات ونماذج معاصرة أكثر انفتاحًا ومرونة وابتكارًا، لتوظيفها في الميدان توظيفًا فاعلاً بغية التحسين المتواصل لمهارات المشرفين التربويين ومديري المدارس والمعلمين من أجل تجويد عمليات التعليم والتعلم. إن مرحلة جديدة من الإشراف التربوي ضمن رؤية معاصرة متنوعة متجددة قادرة على تنمية العنصر البشري، وتفعيل دوره، وتجديد أدواته وممارساته العملية لهو أمرٌ في غاية الأهمية لتطوير المؤسسة التربوية والتعليمية.
ومن هنا جاءت ثقافة التمكين الإداري نقطة تحول في المؤسسات التربوية, والتي تسهم في بناء عناصر بشرية مؤهلة للقيادة الذاتية, مما يساعد في عملية التحسين المنطلقة من المتابعة والرقابة التي تشعر منسوبيها بصحوة الموقف الذي يسعى إلى تحسين مخرجات مدارسنا.
إنَّ هذه الثقافة وهذا الأسلوب الجديد لا يعني الاستغناء عن دور الإشراف التربوي؛ لأن له أدوار جوهرية في تحسين وتمكين العناصر البشرية, وما زالت أدوار الإشراف التربوي قائمة من تجويد وتمكين وغيرها.
إنَّ التمكين مطلب هام وضروري في وقتنا الحاضر. وهو من أدوات الجودة الشاملة ومن الأساليب الحديثة المتقدمة، ويعتمد على الاختيار السليم والتدريب والتطوير والشراكة وتفويض الصلاحيات، وجميعها عناصر لها أهمية كبيرة في الميدان التربوي، وتساهم في تعزيز الثقة لدى العاملين في المجال التربوي والتعليمي (1).
ولقد ظهر مفهوم التمكين في نهاية الثمانينات، ولاقى هذا المفهوم شيوعاً ورواجاً في فترة التسعينات، وهذا ناتج عن زيادة التركيز على العنصر البشري داخل المنظمة أياً كان نوعها، كما إن التطورات والتحولات الحاصلة في مجال تنمية العنصر البشري داخل التنظيمات أكدت على أهمية التمكين لما لها من دور في تحسين العلاقة بين المدير والعاملين، حيث إن هذه العلاقة تشكل حجر الأساس لنجاح وتبني أساليب التطوير داخل المؤسسات (2).
ومن هنا جاء هذا البحث؛ كبحث علمي يقدم نظرية من نظريات التطوير الإداري بشكل عام, والإداري التربوي على وجه الخصوص, وجاء ليسلط الضوء على (التمكين الإداري) ودوره الفعَّال في الميدان التربوي, فجاء بحثي بمقدمة؛ ثم انتقلت لمفهوم التمكين في اللغة والاصطلاح, ثم تحدثت عن ركائز التمكين ومقوماته, وبعدها انتقلت للحديث عن متطلبات التمكين, ثم كانت وقفة لابدَّ منها مع أساليب التمكين الإداري, وخلصت بعدها للمزايا التي يمنحها تطبيق التمكين في المجال التربوي, ولابدَّ من الإشارة إلى العقبات والمزالق التي تعترض التمكين فكانت لي وقفة معها في نهاية البحث. ثم خلصت لقيمة التمكين ونتائج ملموسة ممكن استنتاجها في حال طُبِّق هذا الأسلوب؛ عرضتها في خاتمة البحث.
سائلة الله تعالى أن يسدد قلمي ورأي للصواب.

• أولاً : التمكين Empowerment (المصطلح والمفهوم).
التمكين لغةً (3) : تعني كلمة التمكين لغة ً التقوية أو التعزيز, ووردت كلمة مكّن (مكّنه) بمعنى جعله قادراً على فعل شيء معين ويقال أستمكن الرجل من الشيء صار أكثر قدرة عليه، كما يقال متمكن من العلم أو من مهارة معينة بمعنى مثقفاً بالعلم أو بالمهنة.
أما التمكين اصطلاحاً (4) : يرى (Argenti) أن التمكين هو أحد أهم مخرجات المشاركة في العمليات والقرارات والإجراءات بين العاملين؛ التي تعزز من دافعيتهم الجوهرية نحو هذه النشاطات, ويزيد التمكين من إدراكهم لأهمية العمل الذي يمارسونه بحيث يكون ذا معنى وتحد, مع امتلاك القدرة والمسؤولية في بيئة العمل.
ويعرفه Daft بأنه منح العاملين في المنطقة القوة والحرية والمعلومات لصنع القرارات والمشاركة في اتخاذها.
ويوضح Hellriegel مفهومه للتمكين بأنه : القدرة على أن يكون الفرد فاعلاً, وأن يكون لديه الاستقلالية في أداء العمل, والخبرة والقدرة في التأثير عند أداء العمل وتحقيق الأهداف.
مما تقدم نرى أن التمكين هو ببساطة مشاركة العاملين في اتخاذ القرارات وإعطائهم المزيد من الحرية في العمل والتصرف والرقابة الذاتية مع دعم قدراتهم ومهاراتهم بتوفير الموارد الكافية والمناخ الملائم وتأهيلهم فنياً وسلوكياً والثقة فيهم.
ولعل من أهم تعريفات التمكين وأوضحها هو ما جاء عند Bowen and Lawler التمكين يتمثل في إطلاق حرية الموظف، وهذه حالة ذهنية، وسياق إدراكي لا يمكن تطويره بشكل يُفرض على الإنسان من الخارج بين عشية وضحاها. إنَّ التمكين حالة ذهنية داخلية تحتاج إلى تبني وتمثُل لهذه الحالة من قبل الفرد، لكي تتوافر له الثقة بالنفس والقناعة بما يمتلك من قدرات معرفية تساعده في اتخاذ قراراته، واختيار النتائج التي يريد أن يصل إليها (5).
ويعد مفهوم التمكين الإداري Empowerment من أبرز المفاهيم المعاصرة في الفكر الإداري بشكل عام, والإداري التربوي بشكلٍ خاص, ذلك لما يقع على كاهل المؤسسات الإدارية التربوية من دور كبير لتربية الأجيال وبالتالي الارتقاء بكافة ميادين التطور في حياة المجتمعات.
ونظراً لأهمية دور المؤسسات التربوية في كونها تقدم خدمات تعليمية وتربوية لشريحة واسعة في المجتمع، فإن التعرف على أحد المفاهيم التنظيمية الحديثة وهو التمكين الإداري وأثره في الرضا الوظيفي الذي يعد من الضروريات المرتبطة بإنتاجية وكفاءة تلك المؤسسات، ولأن عدم توفر الحد الأدنى من الرضا الوظيفي لدى مديري المدارس الذين يمثلون قمة هرم الإدارة المدرسية قد يكون له انعكاسات سلبية على العملية التعليمية بشكل عام ومخرجاتها بشكل خاص ومن ثم فإن هذا البحث يسعى لاستكشاف دور التمكين في النهوض بالأداء الوظيفي, وتطوير الفكر القيادي لدى مديري المدارس, والذي من شأنه النهوض بالعملية التربوية في مؤسسات التربية والتعليم.
ونظراً للاهتمام بمفهوم تمكين العاملين الذي يشكل عنصراً أساسياً وحاسماً في مؤسسات الدولة في المملكة العربية السعودية خصوصاً في ظل الاتجاه نحو تبني وتطبيق المفاهيم الإدارية الحديثة كإدارة الجودة الشاملة، والتخطيط الشامل للأداء حيث يمثل تمكين العاملين أحد المتطلبات الأساسية لنجاح تطبيق المفاهيم الإدارية الحديثة (6).
بقي أن نشير في النهاية إلى العبارة الشهيرة التي نادى بها جميع المهتمين بهذا المفهوم الإداري الجديد وهي : (إنّ مزيدا من التمكين يؤدي إلى مزيد من النجاح الإداري، ولكن بشروط لا بد من توافرها).

• ثانياً : ركائز التمكين ومقوماته.
لقد أصبح مفهوم التمكين واضحاً بعد عرضنا لتعريفه كمصطلح حديث, بحيث يعني منح المرؤوسين حق المشاركة في اتخاذ القرار, أي بعبارة أخرى غياب المركزية في اتخاذ القرار, ولكن تكريس المركزية في أي مؤسسة لا شك له انعكاسات سلبية تحد من التطور, والأسوأ منه هو منح المدير للمرؤوسين الحق في اتخاذ القرار والحرية في التصرف دون توفير متطلبات ذلك الحق والحرية في التصرف, ومن هنا وجب توفير بعض المقومات الأساسية للمنظمة قبل تمكين العاملين بها ونجملها بما يلي (7) :
1- العلم والمعرفة والمهارة :
فكلما زادت خبرة الفرد ومهارته ومكتسباته المعرفية، زادت قدرته على تأدية مهام عمله بكفاءة واقتدار واستقلالية أكبر، وبالتالي يمكّن الفرد ويمنح حرية في التصرف والمشاركة، وهنا تكمن أهمية التأهيل العلمي الكافي خصوصًا في المجالين الإداري والتربوي، فمن غير المعقول تمكين مدير مدرسة بدون تأهيله ببرنامجي دبلوم أحدهما تربوي والآخر في مجال القيادة والإدارة التربوية على الأقل. والتدريب التربوي والإداري المستمر لمدير المدرسة، وملاحقة الجديد في هذين المجالين، فبالأول يصبح مدير المدرسة مدربًا تربويًا مقيّماً لأعضاء هيئة التدريس، وبالثاني يصبح قائدًا تربويًا ماهرًا.

2- الاتصال وتدقيق المعلومات :
فكلما زادت اللقاءات والاجتماعات والحوار بين مديري المدارس والعاملين وتبادل المعلومات الصحيحة والمتجددة بشفافية ووضوح وصراحة؛ زاد الشعور بالتمكين وحرية التصرف والشعور بالملكية والانتماء ويتكون لدى العاملين الحماس الذاتي من أجل تحسين الأداء، دون مراقبة صارمة ودون حالة من عدم الثقة. كما أنَّ الأمر يتعلق بالمدرسة كمؤسسة تعليمية والواجب الاتصال وزيادة انفتاح المدرسة على المجتمع المحلي المحيط بها وتلبية احتياجاته، إذ في عدم تمكين القيادات المدرسية تفويت لفرص سانحة للمدرسة نحو كسب المزيد من رضا المجتمع المحلي.

3- الثقة بين المديرين والعاملين :
وتتحقق من خلال الاهتمام بالآخرين، وأن يكون المدير في صف العاملين فيما يحدث لهم من خير أو شر, ويشاركهم همومهم ومشاكلهم, وهذا الاهتمام والصدق والصراحة يؤدي إلى التمكين, ويجعل المرؤوسين يتصرفون وكأنهم أصحاب المنظمة أو على الأقل كأنهم شركاء, فيها وبالتالي بذل طاقة أكبر من أجل التغيير والتطوير نحو الأفضل, وكذلك يعطي الدافع لتطوير الذات, من خلال اكتساب العلم والمعرفة واستمرارية التعلم. ولعلَّ هذه الثقة من شانها أن تُعلي روح الرضى الوظيفي للقيادات التربوية المدرسية الناجم عن الثقة بهم وبأهميتهم، وهو شعور مؤهل للانتقال إلى سائر العاملين في المدرسة وطلبتها أيضًا، وبالتالي سيادة روح الفريق وارتفاع درجة الولاء التنظيمي ومستوى العلاقات الإنسانية لدى كافة أفراد المدرسة.

4- الحوافز المادية والمعنوية :
على الرغم من أن التمكين في حد ذاته هو حافز معنوي للعاملين؛ إلا أنه ليس بمنحة مجانية فكما أن فيه مشاركة في المنافع؛ ففيه أيضاً مشاركة في المخاطر, ومحاسبة على النتائج وتحمل للمسئولية. لذلك فلابد من نظام للحوافز يشجع العاملين على تحمل المسئولية بحيث يكون من يستثمر التمكين في تحقيق نتائج أداء متفوقة يحصل على حوافز أكبر، وهذا يؤدي إلى المنافسة بين الممكنين نحو تحمل أفضل للمسئولية, والكفاءة والإبداع والتفكير الخلاق.
إذاً : يجب توفير نظام عادل ومجز للحوافز المادية والمعنوية, وضمانات الأمان الوظيفي والترقيات على أساس المؤهلات والقدرات, والمزايا الأخرى للقيادات المدرسية الممكنة، ففي مقابل تحمل المسؤولية واحتمال المخاطرة يبدو متعذرًا على القيادة التربوية تمكنها بدون حوافز مجزية ودرجة عالية من الأمان الوظيفي.
مما سبق يتضح أن الثقة والحوافز والمعرفة والمهارات والمعلومات وتدفقها بشكل حر وواضح، لهي جميعاً من أهم مقومات التمكين بصفته مفهوما من مفاهيم الإدارة الجديدة.

• ثالثاً : متطلبات التمكين.
حتى يتم التطبيق الناجح لعملية تمكين العاملين في المجال التربوي ولاسيما مديري المدارس, يجب توافر مجموعة من المتطلبات الأساسية؛ قبل وأثناء وبعد عملية التمكين يمكن تحديدها بالتالي (8) :
1- صياغة وتطوير رؤية للمنظمة التعليمية : أن بناء الرؤية تمثل الخطوة الأولى نحو التمكين. فالرؤية تزود الموظفين بالإحساس ما الذي سنقوم به لاحقاً ؟ وبالتالي تقودهم للإبداع، وتسمح لهم باتخاذ قرارات تصب في الاتجاه الذي تعتقد القيادة الإدارية بأنه صحيح.
ويجب أن يتم دعم رسالة المنظمة بالقيم الأساسية التي تؤمن بها المنظمة. عن طريق إعطاء العاملين حيز ومتسع للقيام بالعمل وإعطائهم كذلك الثقة اللازمة لاتخاذ القرارات. وقد تمثل هذه الرؤية تحد حقيقي نظراً لطبيعة النظرة التقليدية التي تعمل بها كثيراً من المنظمات. فعملية نجاح التمكين تعتمد وبشكل أساسي على تولية الإدارة الاهتمام والتفكير الكافيَين والعمل على ربط برنامج التمكين بأهداف وقيم المنظمة. بمعنى أن نرى من مدير المدرسة نواة, ومركز استقطاب للأفكار التي من شأنها تسيير العملية التربوية بالطريق الناجح, إنَّ مدير المدرسة هو الأكثر رؤية لما تحتاجه وتتطلبه العملية التربوية من تحديثات وأفكار؛ لأنه المشرف الميداني على سير هذه العملية, ومن هنا تكمن أهمية تحقيق مبدأ لامركزية التنظيمات التربوية، عن طريق تقليل المستويات الإدارية اللازمة لاتخاذ القرار التربوي، وبالتالي عدم إشغال القيادات التربوية العليا بالقضايا والمشكلات التربوية اليومية الشائكة, كما يمكن ذلك من طرح فكر ورؤى جديدة تطويرية للمنظمة التعليمية والتربوية.
حيث يرغب المديرون الذين يتم تمكينهم بأن يشعروا بأنهم على معرفة برؤية واستراتيجية الإدارة العليا. فالتمكين يمكن أن يكون فعالاً في حالة ربطه بأهداف المنظمة. حيث تحتاج الإدارة العليا أن تخلق إجماعا حول رؤية ورسالة المنظمة والقيم والأهداف التي تسعى لتحقيقها. فعند إيضاح رؤية ورسالة المنظمة للمديرين، فأنهم بلا شك سيشعرون بامتلاكهم القدرة على التصرف بحرية في عملهم بدلاً من انتظار الأوامر والتوجيهات من المشرفين. وتوفر رؤية المنظمة بالتأكيد تحدى للمديرين لبذل أقصى قدراتهم لتحسين أداء المنظمة وأدائهم. وبذلك تتحول المدرسة إلى منظمة متعلمة، تنبع منها المعرفة التربوية بقدر أكبر من المعرفة التربوية التي تفرض عليها من الخارج.

2- الانفتاح وفرق العمل : لكي يشعر الأفراد في الإدارة التعليمية بأنه تم تمكينهم، لا بد أن يشعروا أنهم جزء من ثقافة المؤسسة التي تعتبر أن الأصول البشرية أهم موارد المنظمة. فالمدير الذي يتم تمكينه يجب أن يشعر إن المعلمين في مدرسته يمكن أن يعملوا سوياً وبشكل جماعي في حل مشاكل العمل. وإن أفكار العاملين في المؤسسة التعليمية يتم احترامها وتؤخذ على محمل الجد. والإيمان بأعضاء الفريق يتضمن الثقة وتنمية القدرة على تحمل المسؤولية، بما تعنيه من مهارة في صنع القرارات واتخاذها وتقويمها والقدرة على الدفاع عنها عند اللزوم. وبذلك يتحقق شعور الانتماء للمدرسة من قبل أفرادها كمؤسسة تربوية اجتماعية وتنظيم فاعل في تعديل سلوك الأفراد المنتمين إليها وتحسين أدائهم باطراد.

3- النظام والتوجيه : إن وجود نظام واضح للمديرين يزودهم بأهداف المنظمة التربوية. والمسؤوليات المترتبة عليهم يحد من الغموض الذي عادة ما يصاحب جهود التمكين. فقد وُجِد أن هناك علاقة قوية بين غموض الدور الموكل للعامل والتمكين. فالأهداف والمهام التي عادة ما تتميز بمرونة عالية تدخل عدم التأكد والغموض. فعلى سبيل المثال، غياب تحديد الهدف قد يؤدى إلى تضارب في الهدف عبر العديد من أصحاب المصالح. وغموض أو عدم وضوح خطوط المنظمة التعليمية؛ قد يخلق كذلك عدم التأكد عندما يحاول الأفراد إرضاء توقعات العديد من أصحاب المصالح في المنظمة التعليمية. وبناء على ذلك تساعد المعلومات على تقليل درجة عدم التأكد من خلال زيادة تفهم الأفراد لبيئة عملهم. ويتطلب ذلك السرعة والدقة والحسم في القرار التربوي المدرسي، مما يجنب المدرسة والمتعاملين معها ما قد يفوتهم من مكاسب في حال الرجوع للمستويات الإدارية الأعلى.
والنظام والتوجيه من شانه أن يحجم من سيادة العاطفة والمحسوبية والمجاملة فمدير المدرسة وفق منحه الصلاحيات الجديدة ينبغي أن يكون بمواصفات موثوقة، وخالية من أي تأثير طائفي أو قبلي أو انحياز مناطقي، أيضًا يجب أن يكون بقدرات عالية وجرأة وحكمة تؤهله لأن يدير القرارات دون مجاملة ولا محسوبية، دون قلق من إفساد الجو العام, وهنا تبرز قيمة النظام والتوجيه كعنصر هام من عناصر التمكين الإداري. فمن المعلوم لدى الجميع أن العمل الإداري في المدرسة لا يكاد يتشابه مع أي عمل إداري آخر إذ تظل الحدود غير مرئية، ومساحات الألفة مفتوحة، لأن بهما تكتمل رسالة التعليم والتربية, سواء الفكرية أو الاجتماعية. وتكمن هنا أيضاً مهارة الإدارة في الجمع بين الضبط والانضباط وبين الأسرية والتآلف.

4. الدعم والثقة والشعور بالأمان : في سبيل أن يشعر المديرون بأن النظام يوفر لهم بيئة تشجع على التمكين، يحتاج بأن يشعروا بوجود دعم من رؤسائهم، وزملائهم في العمل، والمشرفين. فجهود الموظفين لأخذ المبادرة والمخاطرة يجب أن تعزز وتدعم بدلاً من معاقبتها.
ففي حالة فقدان أو ضعف الدعم الاجتماعي فأن الموظفين سيشعرون بالقلق بشأن الحصول على أذن قبل القيام بالتصرف بدلاً من طلب الصفح في حالة ارتكاب أخطاء. يجب أن يتوافر الاعتقاد لدى المديرين ـ أن برنامج التمكين الذي تتبناه المنظمة التعليمية ـ سيشكل عملية دعم ومساندة للتعلم والتطوير لدى العاملين. فالواجب إشاعة ثقافة الثقة على مستوى المدرسة والمستويات الإدارية الأعلى من خلال التدريب التربوي، ليثق المدير بقدراته وصحة قراراته، ويثق في نفس الوقت بقدرات هيئة التدريس والمرشدين وسائر المعلمين في المدرسة وصحة ممارساتهم الصفية وغير الصفية (9).
ولعل مما يسهم في التمكين توفير نظام عادل ومجزِ للحوافز المادية والمعنوية وضمانات الأمان الوظيفي والترقيات على أساس المؤهلات والقدرات والمزايا الأخرى للقيادات المدرسية الممكنة، ففي مقابل تحمل المسؤولية واحتمال المخاطرة يبدو متعذرًا على القيادة التربوية تمكنها بدون حوافز مجزية ودرجة عالية من الأمان الوظيفي.

5. القيادة الإدارية : الافتراض الرئيس في فكرة التمكين أن سلطة اتخاذ القرار يجب أن يتم تفويضها للعاملين في الصفوف الأمامية؛ لكي يمكن تمكينهم للاستجابة بصورة مباشرة لطلبات المستهدفين؛ ومشاكلهم واحتياجاتهم. وعليه فيجب منح مديري المدارس قدرًا من الحصانة التي تجعلهم أكثر قدرة على المخاطرة واتخاذ القرارات التربوية الرشيدة في بيئة عدم تأكد، كالبيئة المحيطة بالقرار التربوي في العادة. ويتضح أن فكرة التمكين تتطلب تغيير الأنماط القيادية التقليدية, التي تركز على السلطة والتوجيه إلى نمط قيادي يؤمن بالمشاركة والتشاور. وهذا بدورة يتطلب تغيير جذري في أدوار العمل, ومن ثم العلاقة بين المدير والمرؤوسين. بالنسبة لدور المدير يتطلب التحول من التحكم والتوجيه إلى الثقة والتفويض، أما بالنسبة لدور المعلمين فيتطلب التحول من إتباع التعليمات والقواعد إلى المشاركة في اتخاذ القرارات. وهنا يبرز دور القيادة التحويلية - حيث يمثل تمكين العاملين أحد سماتها الجوهرية - وتعرف على أنها عملية يسعى من خلالها القائد والتابعين؛ إلى النهوض بكل منهما الأخر للوصول إلى أعلى مستويات الدافعية والأخلاق, ولعلَّ الواجب هنا تعديل الهياكل التنظيمية للوزارات والإدارات التعليمية من الهياكل الرأسية إلى الهياكل الأفقية قدر الإمكان، وانسحاب هذه التشكيلات الهيكلية الأفقية إلى المدرسة بحيث يرتبط الجميع بقائد المدرسة بشكل مباشر (10) أي تنظيم أفقي منظم عوضاً عن التنظيم الهرمي الذي هو غالباً المطبع في إدارات التربية والتعليم.

• رابعاً : أساليب التمكين الإداري.
هناك عدة طرق اقترحها Davis لتمكين الموظفين، وهي (11) :
1- التمكين من خلال المسؤوليات : على شرط أن تكون المسؤوليات المنوطة بالموظف واضحة ومحددة. وهنا لا يعني أن يتجمد القرار الإداري عند المسؤوليات المنوطة بمديري المدارس فقط, بل يجب أن يشعر مدير المدرسة أن أي عمل من شأنه خدمة عمله التربوي والتعليمي هو من مسؤولياته. فيسعى التمكين إلى غرس لدى المدير أنَّ مسؤولياته تكمن في سير العملية التربوية كلها, وليس فقط تتجمد مسؤولياته عند قائمة مهامه المحددة وفق القوانين والأنظمة.
2- التمكين من خلال الصلاحيات : يبدي الموظفون حماساً أكبر للعمل في ظل زيادة الصلاحيات لديهم في العمل. وعلى ذلك يجب تمكين مدير المدرسة بشكل أكبر من صلاحياته التي تحددها أنظمة التربية والتعليم في المملكة العربية السعودية, لأن المفهوم الحديث لتمكين مدير المدرسة يذهب إلى أنه بنية متعددة الأبعاد مثل الاستقلالية في العمل، والقدرة على التأثير في نواتج العمل المدرسي، والقدرة على اتخاذ القرارات التربوية والقيادية الحاسمة، وهو حري بهذا التمكين؛ لا لكونه قائداً محورياً يقف على رأس الهرم الإداري فحسب؛ بل لكونه قائداً تربوياً يتوقع منه المسئولون والتربويون وأولياء الأمور السير بأمور المدرسة نحو تنمية أفراد المجتمع ومواكبة العصر والابتعاد عن القيود البيروقراطية والتنظيمية، وتحويل المدرسة إلى مركز إشعاع حضاري يساهم في بناء المواطن والوطن وغرس القيم والنهوض بالهمم.
3- التمكين من خلال المعايير والأداء المثالي : على الإدارة وضع معايير لتحفيز الموظفين وتمكينهم للوصول لأقصى إمكانياتهم. ولعلَّ المسابقات التي تعنى بالمعلم المثالي, والوكيل المثالي, والمدير المثالي، تصب كلها في هذا المجال, وهنا يجب التركيز على قيمة المعايير التي تحدد من جهة, والحيادية في اختيار المثالي من جهة أخرى؛ حتى يتحقق التمكين وفق معايير مثالية وبأداء مثالي.
4- التمكين من خلال التدريب والتطوير : التدريب هو من أهم العناصر التي تطور العامل, وتجعل لديه خبرة أعلى في الأعمال الموكلة له. ولعلّ هنا تكمن الإشارة إلى أمرٍ في غاية الأهمية يجب الانتباه إليه ومراعاته؛ ألا وهو ضرورة تطبيق التدريب على المنتسب الجديد والقديم في العملية التربوية؛ فبينما يتركز التدريب على المنتسب الجديد في الحقل التعليمي أو التربوي؛ يبقى المنتسب القديم خارج هذه النظرية, وهذا من شأنه أن يؤدي بنتائج غير إيجابية, فالتدريب عامل مهم من عوامل تمكين مدير المدرسة, ولابدَّ أن يتزامن التدريب مع متطلبات العصر, وتطورات تقنيات العملية التعليمية والتربوية.
5- التمكين من خلال المعرفة والمعلومات : على الموظفين حتى يتمكنوا من اتخاذ القرارات المتعلقة بهم وبدون ذلك سيكون الموظفون قاصرين في مقدرتهم على القيام بالمهام والمسؤوليات المطلوبة منهم.
6- التمكين من خلال التقدير والاهتمام : أن يقدر المدير الموظف، وذلك له أثر كبير على ذات الموظف وإنجازه وتوجهاته نحو العمل والتمكين. وتمكين المدير يكمن من خلال تكريم إدارة التعليم له وشكره على ما يُقدم في مجال عمله الإداري, وهنا يجب متابعة عمل المدير باستمرار, والإشارة إلى المبتكرين والمجددين في مجال سير العملية التربوية, والتجديد الإيجابي, وشكرهم على ذلك؛ لأنه من شأنه النهوض بالأداء الوظيفي لهم من جهة, وزرع روح المنافسة لزملائهم من جهة أخرى.
7- التمكين من خلال الثقة : إعطاء الثقة للموظف يقلل من سعيه نحو تبرير الخطوات التي يقوم بها وبالتالي يوفر الوقت والتفكير في العمل. والثقة شعور متبادل بين القائد والمرؤوسين، وثقة المجتمع في المدير هي دليل على نجاحه, وهي إحدى أهم نتائج التمكين وهذا ما يعرف بالتبادل المثمر للطاقة. فالثقة يجب أن تكتسب ولهذا السبب تعد القيادة صناعة ينبغي إعادة اختراعها، واكتساب الثقة يتحقق من خلال الاهتمام بالآخرين، وأن تكون إلى صفهم في ما يحدث لهم من خير أو شر وتشاركهم همومهم ومشاكلهم حتى تحظى بثقتهم تلك الثقة التي قد تبنى كالبناء.

• خامساً : مزايا تطبيق التمكين الإداري (12).
إنَّ لتطبيق التمكين لمديري المدارس مزايا عديدة؛ ومنها إطلاق قدرات المديرين العاملين الإبداعية والخلاقة بضمان وصول مقترحاتهم و أفكارهم إلى متخذي القرار, وعدم وضع هذه الأفكار في الطريق الطويل للمستويات الإدارية الهرمية الكبيرة في الارتفاع, والمعوقة للإبداع والابتكار. ومنها توفير المزيد من الرضا الوظيفي والتحفيز والانتماء الوظيفي. وشعور مديري المدارس بالثقة الإيجابية بذواتهم وبأهميتهم وأهمية الأدوار التربوية القيادية المنوطة بهم. ومن ذلك أيضاً تحقيق الرضا الوظيفي للقيادات التربوية المدرسية الناجم عن الثقة بهم وبأهميتهم، وهو شعور مؤهل للانتقال إلى سائر العاملين في المدرسة وطلبتها أيضًا، وبالتالي سيادة روح الفريق وارتفاع درجة الولاء التنظيمي, ومستوى العلاقات الإنسانية لدى كافة أفراد المدرسة (13), ولعل في تزويد القيادات المدرسية بالصلاحيات الواسعة والمتعددة والمتنوعة مظهرًا من أبرز مظاهر التمكين، وفي الحقل التربوي يبدو تمكين مديري المدارس بوساطة الصلاحيات الممنوحة لهم، التي يفترض أن تتجدد وتتزايد باطّراد، محققًا للعديد من المزايا ومنها :
1- تطوير المدرسة ومناهجها, وطرائق تدريسها من مواقع الممارسة التربوية اليومية؛ التي قد تبدو غير واضحة لدى القيادات التربوية في المستويات الإدارية التربوية الأعلى قدر وضوحها لدى قيادة المدرسة.
2- زيادة انفتاح المدرسة على المجتمع المحلي المحيط بها, وتلبية احتياجاته، إذ في عدم تمكين القيادات المدرسية تفويت لفرص سانحة للمدرسة نحو كسب المزيد من رضا المجتمع المحلي.
3- تحقيق الذات لدى العاملين في القيادة المدرسية، وما يشكله من حافز معنوي يقع في قمة الحاجات الإنسانية.
4- تحفيز وضمان ظهور المبادرات المدرسية المبدعة والرائدة، التي يمكن أن تمثل تجارب تربوية إبداعية يمكن احتذاؤها من قبل المدارس الأخرى.
5- تحقيق الاستثمار الأفضل للموارد البشرية المتمثلة في القيادات التربوية المؤهلة على مستوى المدرسة بتحريرها مما قد يعوق الإفادة من تلك الكفاءات ويعوق تحقيق الذات لديها.
6- دفع أفراد المدرسة، خصوصًا قيادتها، نحو مواصلة التعلم والتدرب وتطوير الذات بشكل مستمر.

• سادساً : مزالق التمكين (14).
إن التمكين مطلب هام وضروري في وقتنا الحاضر. وهو من أدوات الجودة الشاملة ومن الأساليب الحديثة المتقدمة، ويعتمد على الاختيار السليم والتدريب والتطوير والشراكة وتفويض الصلاحيات؛ لكن البناء التنظيمي الهرمي الذي مازال سائداً في معظم الدوائر والمؤسسات التعليمية, والمركزية الشديدة في سلطة اتخاذ القرارات وغيرها تؤدي إلى انزلاق التمكين في أمور عكس ما هو متوقع له.
إنَّ منح الصلاحيات المختلفة والمتزايدة لمديري المدارس مظهر بارز من مظاهر تمكين القيادات المدرسية، إلا أنه قد يتحول إلى مظهر بارز من مظاهر الفوضى والتخبط المدرسي - إن صح التعبير - وتكمن مزالق التمكين في العديد من الحالات التي لا تستوفي فيها الصلاحيات الممنوحة لمديري المدارس عددًا من الشروط والضمانات التي من أهمها (15) :
1- بناء الصلاحيات الممنوحة لمديري المدارس على أساس من الاجتهادات والآراء القائمة على التقديرات الشخصية، وليس على معطيات الفكر التربوي والفكر الإداري ونتائج البحوث والمسوحات الميدانية المقننة والممنهجة علميًا.
2- صياغة الصلاحيات على نحو يخلو من الإشارة إلى تحمل المسؤوليات، فمن المحتمل أن يستند القرار التربوي إلى الصلاحيات بشكل غير مبرر منطقيًا أو قانونيًا، أو قد لا يستند القرار التربوي إلى نظرية أو حقيقة علمية معروفة.
3- صياغة الصلاحيات بشكل يغرق في التفصيلات لا يترك للمدرسة قدرًا من حق تفسير هذه الصلاحيات وملاءمتها لهذه المدرسة أو تلك وفق عدد لا نهائي من المتغيرات والفروقات بين المدارس، مما يعيدنا إلى حالة عدم التمكين.
4- تركز الصلاحيات في مدير المدرسة فقط، وعدم جعل الصلاحيات المدرسية موزعة بين صلاحيات خاصة بمدير المدرسة وصلاحيات تخول للمجالس واللجان المدرسية المختلفة، مما قد يؤول إلى تفشي القيادة التربوية الدكتاتورية والانفراد بالقرار التربوي المدرسي، وما يتبعها من حالات التظلم والإحباط لدى معظم أفراد التنظيم المدرسي.
5- عدم اشتراط ممارسة الصلاحيات المدرسية في جو من الشفافية وإطلاع المعنيين بالقرار التربوي بالحيثيات والأسباب التي أحاطت به وأدت إلى اتخاذه، مما يعوق الروح المعنوية ويشيع جو عدم الثقة ويثير الشكوك.
6- عدم احتواء لائحة الصلاحيات على ما يشعر القيادات التربوية المدرسية بقابليتها للمساءلة من قبل القيادات التربوية الأعلى ومن قبل المجتمع المعني بعملية التربية والتعليم.
7- صياغة الصلاحيات على هيئة تعليمات جافة؛ تخلو من عبارات تؤكد قيم التربية والتعليم كالإخلاص والتفاني في خدمة الآخرين وحب الخير لهم .. إلخ.

● الخاتمة :
يتبين مما تقدم معنا هنا, أنَّ للتمكين قيمة كبرى في نظريات التربية الحديثة, وهو مرتبط ارتباطاً وثيقاً بالرضى الوظيفي, بمعنى أنه كلما ازداد مستوى التمكين الإداري؛ يزداد الشعور بالرضاء الوظيفي لدى العاملين، وتؤكد هذه النتيجة أهمية التمكين الإداري ودورة في زيادة الشعور بالرضا الوظيفي لدى مديري المدارس, إذ إنه بممارسة جوانب التمكين الإداري من خلال منح المدارس في المملكة العربية السعودية مزيداً من الصلاحيات في إطار تدعيم الإدارة الذاتية للمدرسة من خلال المشاركة في صنع القرار بدلاً من المسؤولية الفردية في صنعه من شأنه أن يسهم في زيادة الرضا الوظيفي.
إن وجود المدرسة بكونها مؤسسة تعليمية مستقلة تدير شؤونها بنفسها عمل تقدمي, يفسح الكثير من الإنجازات أن تظهر, وهذه الإنجازات مرتبطة بتحمل المسؤولية كلٌ في مجال عمله؛ وهنا يكمن دور التمكين للنهوض بهذه المؤسسة التعليمية. طبعاً التمكين الفعَّال الذي يستوفي المقومات والمزايا التي تحدثنا عنها في ثنايا البحث.
ويبقى التمكين الإداري مجالاً ونظرية تربوية ناضجة قابلة للتحقيق, ومن شأنها أن تغير من أسلوب الإشراف تغييراً إيجابياً, ويتوقف كل ذلك على الممارسة الجادة والفعَّالة, ويجب أن تكون متكاملة الجوانب.
لقد قدمت في البحث تعريف متواضع بالتمكين الإداري؛ فإن وُفقت فمن الله, وإن قصّرت فهو مني, سائلة الله أن يهدينا للصواب, وينفعنا بما علَّمنا.
ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ
■ الهوامش :
1- مجلة المعرفة, تمكين مديري المدارس بالصلاحيات : مزايا ومتطلبات ومزالق, محمد فالح الجهني, العدد 192, ربيع الآخر 1432هـ.
2- دراسات العلوم التربوية, التمكين الإداري وعلاقته بالرضا الوظيفي لدى مديري المدارس الحكومية في محافظة الدمام, حسن أحمد الطعاني وعمر سلطان السويعي, المجلد 40, ملحق 1, 2013م, ص 307.
3- لسان العرب, ابن منظور, دار صادر, بيروت, مادة (مكن).
4- مجلة الإدارة والاقتصاد, أثر عوامل التمكين في تعزيز السمات القيادية للمدير, سماح مؤيد محمود, وأسيل هادي محمود, العدد السابع والستون, عام 2007م, ص 200.
5- التمكين : مفهوم إداري معاصر, د. يحيى ملحم, ص 18.
6- دراسات العلوم التربوية, التمكين الإداري وعلاقته بالرضا الوظيفي, مصدر سابق, ص 307.
7- التمكين : مفهوم إداري معاصر, ص 54.
8- جوهر تمكين العاملين : إطار مفاهيمي, د. سعد بن مرزوق العتيبى, جامعة الملك سعود - كلية العلوم الإدارية, الملتقى السنوي العاشر لإدارة الجودة الشاملة, الخبر, 17-18 أبريل, 2005م.
9- مجلة المعرفة, تمكين مديري المدارس بالصلاحيات : مزايا ومتطلبات ومزالق ! مصدر سابق.
10- المصدر السابق.
11- دراسات العلوم التربوية, التمكين الإداري وعلاقته بالرضا الوظيفي, مصدر سابق, ص 308.
12- مجلة المعرفة, تمكين مديري المدارس بالصلاحيات : مزايا ومتطلبات ومزالق ! مصدر سابق.
13- المصدر السابق.
14- المصدر السابق.
15- المصدر السابق.
■ المواد المنشورة في مَنْهَل تعبر عن رأي كاتبها. ويحق للقارئ الاستفادة من محتوياته في الاستخدام الشخصي مع ذكر المصدر. مُعظَم المقالات أعيد ترتيب نشرها ليتوافق مع الفهرسة الزمنية للقسم.
Powered by Dimofinf CMS v5.0.0
Copyright© Dimensions Of Information.