كيف نفعّل آلية منح الجوائز والخطابات والشهادات للمتميزين ؟

عبدالله أحمد هادي

اسمُ الكاتب : عبدالله أحمد هادي.
إجمالي القراءات : ﴿8520﴾.
عدد المشــاركات : ﴿157﴾.

بسم الله الرحمن الرحيم

◄ كيف نفعّل آلية منح الجوائز والخطابات والشهادات للمتميزين ؟
■ تعد نظرية سلم الحاجات التي وضعها أبراهام ماسلو، من أكثر نظريات الحفز شيوعاً وقدرة على تفسير السلوك الإنساني، حيث يرى أن سلوك الفرد يأتي نتيجة لاحتياجات غير مشبعة، هذه الاحتياجات رتبها في شكل هرمي ذي خمس مستويات بناء على أهميتها، ولا بد من إشباعها بالتدريج حسب الأهمية إذا رغب التنظيم في استخدام هذه الحاجات للتأثير على سلوك منسوبيه.
وفي نظرية (تعديل السلوك ـ التعزيز الإيجابي ـ هندسة البيئة ـ الاشتراط الإجرائي أو التعليم الشرطي الوسيلي) يرى سكنر، أن المكافآت هي المعززات التي تهدف إلى استمرار إثارة السلوك الإيجابي عند الأفراد.
إن مجمل نظريات الحوافز؛ نظرية (هيرزبرج) ونظرية (وليم أوتشي) (Z) في الدافعية. ونظرية (إدوين لوك) وضع الهدف. ونظرية (مكليلاند) في الحاجة إلى الأنجاز. ونظرية (فورم) في التوقع. ونظرية (بورتر ولولر) التطويرية. ونظرية (هل) حول جهد الاستثارة. ونظرية (الدرفر) الحاجات المعدلة. تشير إلى أهمية الحوافز.
وفي الشريعة الإسلامية فإن نظرية المساواة وقيام المسلم بعمله على خير وجه، وحسب ما هو مطلوب منه دون أن ينظر إلى إشباع حاجاته، فإن أشبعت حاجاته (الجوائز التشجيعية ـ خطابات الشكر ـ شهادات التقدير) كان ذلك خيراً وبركة له، وإن لم تشبع، فذلك لا يؤثر على أدائه لعمله؛ لأن تعامل الفرد يكون مع خالقه الذي سيجزيه الجزاء الأوفى، يقول الله تعالى : (أَلاَّ تَزِرُ وَازِرَةٌ وِزْرَ أُخْرَى (38) وَأَنْ لَيْسَ لِلإِنسَانِ إِلاَّ مَا سَعَى (39) وَأَنَّ سَعْيَهُ سَوْفَ يُرَى (40) ثُمَّ يُجْزَاهُ الْجَزَاءَ الأَوْفَى (41)) (النجم 038-041). تؤكد أهمية تكريم الأداء المتميز.

■ تكريم الأداء المتميز.
بالنظر إلى تلك التوطئة : تحرص معظم المؤسسات ـ فترياً ـ على منح عدد من العاملين فيها (الجوائز التشجيعية ـ خطابات الشكر ـ شهادات التقدير).
كما تهتم بوضع التنظيمات الإدارية للترشيح لمفهوم الأداء المتميز.
وهذه محاولة لتفعيل آلية منح (الجوائز ـ الخطابات ـ الشهادات) للمتميزين تستند إلى وجوب اعتماد المعايير العلمية في الترشيح، لعل أهمها :
1ـ الإنجازات والنتائج.
الغرض من هذا المعيار هو بيان الأعمال التي قام بها المرشح لنيل (الجائزة ـ خطاب الشكر ـ شهادة التقدير)، والنتائج التي حققها سواء كانت كمية أو نوعية. ويتم قياس هذا المعيار بالاحتكام إلى عدة عناصر، أهمها أن تفوق تلك الإنجازات النسب المتعارف عليها قياسا على من يعمل بنفس وظيفته وفي ذات ظروفه العملية، ومدى تغلبه على المعوقات والصعوبات التي واجهته، والاستفادة التي تحققت لجهة عمله من وراء تحقيق تلك النتائج. ويتم معرفة ذلك من خلال الوثائق والمستندات المقدمة منه أو المتاحة لدى جهة العمل.

2 ـ الأداء الفعال وأسلوب العمل.
يعتمد قياس هذا المعيار العديد من العناصر، من أهمها كيفية أداء المرشح للمهام الموكلة إليه، ودرجة أدائه لتلك المهام، والأسلوب المتبع في التعامل مع المعطيات التي تواجهه. كل ذلك من خلال استقراء النتائج التي تحققت مقارنة بالمواعيد المحددة والإمكانات المتاحة والأساليب المبتكرة التي أعتمد عليها لأداء وظيفته.

3 ـ الإبداع والمبادرة.
الهدف الذي تسعى إليه جميع المؤسسات الخدمية الناجحة هو تطوير الأداء ـ رفع مستوى الخدمة المقدمة ـ وتبسيط الإجراءات وشمولها، وبالتالي يعتمد هذا المعيار على مدى تقديم (المرشح) لأفكار واقتراحات وإجراءات عمل جديدة فاعلة، تخدم المصلحة (العامة ـ الخاصة)، ومدى إمكانية تطبيق هذه المبادرات في الواقع العملي بسهولة، وتأثيرها في الارتقاء بالخدمات التي تقدمها المؤسسة ـ التربوية ـ للطلاب، كمثال يتمشى مع المجال الذي يهتم به منهل الثقافة التربوية.

4 ـ الالتزام الوظيفي والسلوكي.
يهدف هذا المعيار إلى بيان أن الإبداع في العمل لا يجدي دون أن يكون ممزوجاً بالتزام صاحبه مسلكياً ووظيفياً ـ خصوصاً في المجتمعات الشرقية التي ننتمي إليها والتي تنبثق تعاملات أفرادها من الوازع الديني والأخلاقي الراسخ في نفوسنا جميعاً ـ ونستوضح هذا المعيار من خلال تقييم عدة عناصر، لعل أبرزها مستوى تعاون المرشح مع زملائه في العمل والمتعاملين من الخارج، ومدى حرصه على الحصول على رضاهم تحقيقاً لمبادئ الجودة، كذلك مدى احترامه لسياسات العمل، بالإضافة إلى منحه الأولوية وإعلاء مصلحة العمل الجماعية على المصالح الشخصية له.

5 ـ المشاركة الفاعلة.
يوضح هذا المعيار درجة اندماج المرشح مع زملائه في المؤسسة ذاتها، وحرصه على المشاركة بكل الفعاليات ذات العلاقة، ومدى مساهمته في المهام التطوعية المؤسسية ـ إن وُجدت ـ من خلال تجسيده الميداني درجة تحمله لضغوط العمل المعتاد وغير المعتاد، وحرصه على تغلب روح الفريق الواحد، وحبه للعمل التطوعي والجماعي وعلاقة ذلك بالوظيفة، ويُمكن قياس ذلك من خلال الأمثلة والوثائق.

6 ـ التنمية الذاتية.
يهتم هذا المعيار بمعرفة مدى عناية المرشح بالارتقاء بمستوى أدائه المهني، وتطوير معارفه ومهاراته، من خلال الإقبال على البحث والتدريب، وذلك بقياس كيفية تطوير تلك المهارات، والمستوى الذي وصل إليه، كل ذلك من خلال الاطلاع على الشهادات الدالة على المعارف والمهارات التي أكتسبها، ومدى علاقة ذلك بمسؤوليات الوظيفة الموكلة إليه.

■ وأخيراً :
فإن من المسلمات أهمية تصميم نموذج موحد ومراعاة التصنيف الدرجي والنسبة المئوية للتقييم لكل معيار على حدة، وصولاً إلى الدرجة والنسبة التي على أساسها يتم الترشيح من قبل مديري الوحدات ثم دراساتها من خلال لجنة تشكل لهذا الغرض لتحديد من وقع عليهم الاختيار.
■ المواد المنشورة في مَنْهَل تعبر عن رأي كاتبها. ويحق للقارئ الاستفادة من محتوياته في الاستخدام الشخصي مع ذكر المصدر. مُعظَم المقالات أعيد ترتيب نشرها ليتوافق مع الفهرسة الزمنية للقسم.
Powered by Dimofinf CMS v5.0.0
Copyright© Dimensions Of Information.